7 июня 2026 года в Европейском союзе вступит в силу Директива ЕС 2023/970 от 10 мая 2023 года, которая радикально меняет подход к оплате труда. Документ обязывает компании раскрывать уровень зарплат как действующих сотрудников, так и новых кандидатов. Практика полной конфиденциальности окладов уходит в прошлое.
Это решение последовало за многолетними дискуссиями о неравенстве оплаты и уже заставило работодателей готовиться к пересмотру внутренних правил.
Что именно изменится для работодателей
Новая норма требует объяснять любые различия в оплате труда. Если разрыв превышает 5% и компания не подтверждает его объективными критериями и согласованным с профсоюзами планом действий, регуляторы могут назначить штрафы до 225 000 евро.
Кроме того, директива вводит конкретные инструменты прозрачности. Работодатели обязаны вести реестр заработных плат, отражающий фактические выплаты. Рекрутерам запрещено спрашивать кандидатов о зарплате на предыдущих местах работы, а диапазон вознаграждения нужно указывать в вакансии или сообщать до первого собеседования.
Отчетность, сроки и фактор 2026 года
Параллельно директива вводит обязательную отчетность для крупных компаний. По словам Хорхе Эррайса из Aon (международная консалтинговая группа), работодатели с численностью от 150 сотрудников опубликуют первые отчеты в июле 2027 года. При этом они будут опираться на данные, актуальные уже в январе 2026 года, поэтому корректировки необходимо начинать немедленно.
Каролина Тринидад из Payfit España (испанская HR‑платформа) отмечает, что крупный бизнес подготовился раньше благодаря планам равенства, действующим с 2022 года. Между тем малые и средние компании, составляющие основу экономики Испании (страна на юге Европы), сталкиваются с новым для себя уровнем цифровизации и отчетной нагрузки.
Управление разрывами и юридические риски
Директива прямо требует оправдывать разницу в оплате объективными показателями. Марибель Родригес из Direactivas (ассоциация женщин‑руководителей в Испании) предупреждает, что многие компании до сих пор не зафиксировали зарплатные диапазоны, что усиливает юридические и репутационные риски.
Жорж Эстефания из Korn Ferry (международная консалтинговая компания) сообщает, что бизнес пересматривает методологии оценки «работы равной ценности». Это позволяет проводить внутренние аудиты, выявлять скорректированную зарплатную разницу и анализировать причины. Ана Арнау из WTW España (испанское подразделение WTW) подтверждает рост инвестиций в новые модели оценки и развития.
Прозрачность, гендерный эффект и экономика
Йоанн Артюс из Alan (медицинская страховая компания) напрямую связывает прозрачность с сокращением гендерного разрыва. Отказ от индивидуальных переговоров и субъективности устраняет ключевые источники неравенства, а использование критериев навыков, усилий, ответственности и условий труда позволило компании достичь индекса гендерного равенства 94 из 100.
Маркус Родригес из Equalcomp (консалтинг по компенсациям) подчеркивает, что сами по себе зарплатные диапазоны не гарантируют соблюдение директивы, если они выходят за допустимые пределы. Хайме Сол из Mercer (международная консалтинговая компания) оценивает, что около 80% компаний уже адаптируют политики и внедряют формальные системы оценки, понимая, что с июня 2026 года открытость коснется и действующих сотрудников.
В Alan прозрачность дала и экономический эффект: уровень принятия оферт достиг 96%, а текучесть составила 11,3% против среднего рыночного показателя в 25%. По прогнозу Эррайса, директива может привести и к росту зарплат из‑за необходимости выравнивать оплату на позициях равной ценности. В итоге, как резюмирует Гильермо Радемакерс из Peoplematters (испанская HR‑консалтинговая фирма), прозрачность зарплат становится не формальным требованием, а постоянным процессом, который определит конкурентоспособность работодателей.
Оригинал: источник
