La visita del Papa y el teletrabajo
La visita del Papa León XIV a España va a condicionar la movilidad de millones de trabajadores en Madrid, Barcelona, Tenerife y Gran Canaria. Sus desplazamientos a las empresas se verán condicionados por el despliegue de seguridad de la comitiva vaticana. El Gobierno ha recomendado a las empresas facilitar el teletrabajo a sus plantillas.
El acontecimiento ha vuelto a poner encima de la mesa las condiciones en las que se puede realizar una tarea laboral a distancia. El último gran hito fue la pandemia de 2020. De ese shock salió a la luz una ley en 2021 que regula este tipo de actividades.
Quién cuenta como teletrabajador
La normativa que regula el teletrabajo indica qué personas de las plantillas se consideran teletrabajadoras cuando desarrollan sus labores sin necesidad de acudir a sus centros de trabajo. Para que se les considere así, el teletrabajo debe suponer al menos un 30 % de la jornada laboral durante tres meses.
En el caso de la visita del Papa, el Ministerio de Trabajo señala que esta medida se aplica «ante la eventual adopción por parte de las autoridades competentes de recomendaciones, limitaciones o restricciones a la movilidad de personas y vehículos». UGT, en su Guía Práctica del Teletrabajo, recuerda que las personas teletrabajadoras son absolutamente iguales a las personas con trabajo presencial en derechos y deberes.
El sindicato también subraya que «el derecho a la desconexión digital es uno de los pilares del teletrabajo».
Gastos, equipos y compensaciones
La ley en vigor recalca que las empresas deben correr con todos los gastos asociados al teletrabajo y asegurar la privacidad, la protección de riesgos laborales y la protección de datos de su plantilla. Además, los trabajadores tienen derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para desarrollar la actividad.
Esa dotación y ese mantenimiento deben hacerse de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación. En numerosos contratos individualizados figuran equipamientos como PC, teclado, pantalla, ratón y cascos. La norma también obliga a tener en cuenta necesidades especiales de ciertos grupos de trabajadores, como sillas ergonómicas y pantallas de ordenador adaptadas.
UGT apunta que «los medios y herramientas no pueden suponer un límite al desarrollo de la actividad, ni una preocupación única y exclusiva de las personas trabajadoras». La ley también exige hacer una lista de los gastos a los que pudiera tener que hacer frente el empleado al prestar servicios a distancia, además de fijar la forma de cuantificación de la compensación que debe abonar la empresa y el momento y la forma de realizarla.
Esa compensación se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación. La norma no especifica qué gastos del hogar debe sufragar la empresa. Sí aclara que el desarrollo del teletrabajo deberá ser sufragado o compensado por la empresa. La persona trabajadora no puede asumir gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
La ley tampoco concreta si deben cubrirse facturas como luz o internet. Esa materia queda en manos de los convenios o acuerdos colectivos, en línea con la relación de complementariedad que fijó la sentencia del Tribunal Supremo de 8 de marzo de 2023.
Horario, disponibilidad y control
La norma explica que el horario del teletrabajo debe quedar claro, incluidas las posibles reglas de disponibilidad. La ley reconoce el derecho a flexibilizar el horario de prestación de servicios, siempre dentro del marco fijado en el acuerdo de teletrabajo y la negociación colectiva, y respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso.
Ese acuerdo debe fijar previamente el horario, las reglas de disponibilidad, cualquier medida de flexibilidad horaria acordada y el momento de inicio y finalización de la jornada. En cualquier caso, la jornada durante el mismo día debería ser presencial o de teletrabajo, evitando combinar trabajo presencial y teletrabajo.
La ley que regula el teletrabajo no aclara, en principio, los límites concretos al control empresarial. Cualquier mecanismo de control de la prestación laboral debe garantizar el derecho a la intimidad y a la protección de datos, con criterios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad. Además, no pueden instalarse programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni exigir el uso de esos dispositivos en el desarrollo del teletrabajo.
Las empresas deben establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando los estándares mínimos de protección de la intimidad de acuerdo con los usos sociales y con los derechos reconocidos legal y constitucionalmente.
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